« Pour un poste d’ingénieur territorial, quatre candidatures de femmes diplômées d’un master ont été écartées, car elles n’étaient pas diplômées, comme le stipule le cadre d’emploi, d’une école ingénieur ou de matières scientifiques, dans lesquelles les femmes ne sont pas majoritaires. Finalement, c’est un technicien doté d’un DUT, ce qui est tout à fait respectable, qui a été recruté », déplorait un participant au webinaire que l’AATF a organisé le 2 mars sur la question de l’égalité femme-homme.

C’est un exemple parmi d’autres, mais qui résume bien la situation : alors que la fonction publique se devrait d’être exemplaire en matière d’égalité et de parité, elle est encore loin du compte. Y compris dans les collectivités territoriales.

Abaisser le seuil de certaines obligations

Les EPCI font particulièrement figure de mauvais élèves, que ce soit en matière de primo-nominations à des emplois de direction (27 % en 2018 contre une obligation de 40 %) ou de place des femmes élues. « C’est un point noir que relève le rapport à venir du Haut conseil à l’égalité », commente Marie-Pierre Badré, présidente du centre francilien pour l’égalité femmes-hommes Hubertine-Auclert. Quant aux écarts de salaire, ils persistent, autour de 12 %, les filières les plus féminisées étant aussi les moins bien rémunérées.

Et Marie-Pierre Badré de regretter : « Rien n’a jamais bougé et rien ne bougera plus tant que les collectivités territoriales n’y seront pas sommées par la législation. » C’est pourquoi plusieurs associations de territoriaux plaident pour un abaissement du seuil à partir duquel doivent s’appliquer certaines de ces obligations (nomination équilibrées, rédaction d’un plan d’actions…).

« Nous avons toujours parlé du seuil de 2 000 habitants, qui se veut pragmatique : c’est une taille à partir de laquelle les collectivités territoriales ont des structures et des moyens suffisants pour mettre en place les dispositifs sans coût supplémentaire », souligne Nathalie Bénard, chargée de l’égalité au sein du SNDGCT. Ou encore pour l’application de dispositifs déjà exigés du privé. « Comme par exemple l’Index de l’égalité, un score sur 100 points calculé pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés », défend de son côté Françoise Belet, en charge de ces questions à l’AATF.

Au delà des obligations réglementaires

Au-delà des obligations réglementaires, la question se pose aussi pour Nathalie Bénard de se saisir des dispositifs imposés par la loi, par exemple récemment l’adoption des plans d’action pour l’égalité, comme d’un véritable levier opérationnel. « Un consensus est encours d’élaboration sur cette question dans notre association », avance-t-elle pudiquement.

Dans cette démarche, qui avance à petit pas, le portage par les directions générales, mais aussi par les élues est déterminante. C’est pourquoi l’AMIF (association des maires d’Île-de-France) a lancé en avril 2019 une commission sur l’égalité femme – homme. « Il est essentiel de sensibiliser les élus et de diffuser les bonnes pratiques. Les derniers ateliers de début de mandat réalisés ces derniers mois, qui se sont tenus pour des raisons sanitaires à distance ont réuni davantage de participants », se félicite Clara Parisi, chargée de mission égalité.

Associer les hommes et les femmes à la réflexion

De son côté, l’AATF a décidé de prolonger la sensibilisation au-delà de la journée des droits des femmes en organisant trois autres événements tout au long du mois de mars. Échanges sur les budgets genrés le 16 mars, autour des femmes dans la haute fonction publique le 12 mars et récit d’une femme entrepreneuse le 8 mars. « Nous sommes par ailleurs en cours d’élaboration d’une base d’expertes de l’association, qui pourront être sollicitées par les médias ou d’autres interlocuteurs », indique Françoise Belet.

L’ADGCF, dont le logo est en cours d’évolution pour le rendre plus inclusif, vient quant à elle de rédiger un questionnaire pour alimenter un observatoire de l’égalité, qui devrait être lancé en avril. « Les chiffres de la DGAFP sont généralement ceux de l’année N -1 ou N-2, nous souhaitons donc interroger directement un panel de collectivités territoriales sur les grands indicateurs de l’égalité. Les chiffres seront dévoilés cet été ou en septembre », dévoile Martine Poirot, en charge de l’égalité femme-homme pour l’association. Un programme de mentorat de six mois à destination des femmes ouvrira également sa première promotion dans les prochaines semaines. « Nous avons reçu une trentaine de candidatures d’attachées ou d’administratrices, entre 40 et 55 ans, avec un niveau de diplôme de bac+5 minimum et déjà de beaux parcours, diversifiés. Elles seront parrainées ou marrainées pendant six mois, avec deux journées d’échanges collectifs et un accompagnement personnalisé », poursuit Martine Poirot.

Rien de plus essentiel en effet d’associer les hommes ou les femmes à la réflexion et aux actions mises en œuvre.